One-to-onegesprekken
Gesprekken die medewerkers in beweging brengen
“Na een goed gesprek zeggen medewerkers niet alleen wat ze gaan doen. Ze doen het ook.”
Waarom goede one-to-ones soms zo weinig in beweging zetten
Start jij je one-to-one ook steevast met: “Hoe gaat het?”
Je medewerker begint te praten. Jij luistert, stelt vragen en op zich heb je best een goed gesprek.
En toch heeft dat gesprek een uur later weinig in beweging gezet.
Sterker nog: vaak ben jij tijdens het gesprek harder aan het nadenken dan je medewerker.
01Jij stelt de vragen.
02Jij zoekt oplossingen.
03Jij probeert het gesprek vooruit te trekken.
En je medewerker?
Die vertrekt zonder een duidelijke volgende stap.
Een maand later voer je opnieuw hetzelfde gesprek.
En vraag je je af waarom je hier eigenlijk zoveel tijd aan besteedt.
Herkenbaar?
Dan is het de moeite waard om niet alleen naar je medewerker te kijken, maar ook naar de manier waarop je het gesprek voert.
Een goed gesprek is niet altijd een effectief gesprek.
Veel leidinggevenden denken dat een goede one-to-one draait om goed luisteren, de juiste vragen stellen en betrokken zijn.
Dat helpt. Maar het is niet voldoende.
Te veel gesprekken eindigen met goede bedoelingen:
“Ik ga ermee aan de slag.”
“Ik zal daar eens over nadenken.”
“Ik ga erop letten.”
Maar goede bedoelingen zijn nog geen actie.
Een goede one-to-one verloopt niet toevallig. Die heeft structuur.
Niet om elk gesprek volgens hetzelfde stramien te voeren. Wel om te herkennen wat er op dat moment nodig is — en het gesprek daar ook naartoe te brengen.
Zodat je medewerker zelf nadenkt. Verantwoordelijkheid opneemt. En vertrekt met een duidelijke volgende stap.
Het doel is nooit het gesprek. Het doel is gedragsverandering die leidt tot betere resultaten.
Zo pak ik het aan
Ik geloof in leidinggevenden die op maandagochtend een gesprek voeren dat beter verloopt dan het gesprek van vorige week.
Daarom vertrekken we tijdens deze training vanuit jullie eigen praktijk.
Geen rollenspelen over een fictieve medewerker. Je oefent met gesprekken die je volgende week écht gaat voeren.
Je krijgt een concrete structuur die richting geeft, maar we kijken vooral naar wat jij doet wanneer een gesprek moeilijker wordt.
- 01Wanneer geef je te snel zelf een oplossing?
- 02Wanneer stel je nog een vraag terwijl je eigenlijk duidelijk moet zijn?
- 03Hoe leg je verantwoordelijkheid terug zonder je medewerker aan zijn lot over te laten?
- 04Hoe zorg je dat een goed gesprek ook eindigt met een concrete volgende stap?
Je oefent. Je probeert opnieuw. Je krijgt directe feedback.
Zodat je niet alleen begrijpt wat werkt, maar het ook kunt doen wanneer het erop aankomt.
Wat verandert er na deze training?
Leidinggevenden voeren hun one-to-ones doelgerichter, zonder ze strak of kunstmatig te maken.
Ze weten beter wat een gesprek op dat moment nodig heeft.
Ze stellen vragen die medewerkers zelf aan het denken zetten, in plaats van voortdurend oplossingen aan te reiken.
Ze leggen verantwoordelijkheid waar die hoort en maken concretere afspraken over wat er daarna gebeurt.
Zo halen ze meer uit de tijd die ze toch al investeren in hun medewerkers — en komen medewerkers na het gesprek zelf meer in actie.
Praktisch
- Incompany training voor leidinggevenden
- 2 dagdelen met optioneel terugkommoment
- Maximaal 12 deelnemers
- Maximaal 20 minuten theorie per dagdeel
- Veel oefenen met eigen cases
- Persoonlijke feedback
- Afgestemd op jullie organisatie en context
Inspiratiezine
Meer van dit soort praktische ideeën?
In Inspiratiezine deel ik inzichten, voorbeelden en ideeën over leidinggeven, communicatie en menselijk gedrag.
Je gegevens zijn veilig. Uitschrijven kan altijd. Lees de privacyverklaring.
Geen twee organisaties zijn hetzelfde.
Daarom stem ik de training af op jullie praktijk en op de situaties waar jullie leidinggevenden vandaag tegenaan lopen.
Benieuwd hoe dat eruitziet voor jullie leidinggevenden?